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Dans le cadre de la sortie du confinement et conformément au protocole sanitaire, nous demandons aux passagers de respecter les gestes barrières et la consigne suivante :

  • 3 passagers sont admis à bord dans les véhicules type berline (TL Eco / TL VIP) et un maximum de 7 passagers est admis en van (TL Minibus).
  • Plusieurs passagers d'un même foyer peuvent être transportés simultanément dans un même véhicule (3 passagers dans un véhicule berline / 7 passagers dans un véhicule minibus).
  • Aucun passager n'étant admis à l'avant du véhicule.
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L'égalité Homme Femme est une source de réussite au travail.


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Notre équipe à eu l'opportunité d'approndir son savoir sur les évolutions et les tendances en terme d'égalité Femme/Homme dans le cadre de notre entreprise. Cette rencontre numérique à eu lieu grace à BPI France, qui propose de nombreux thèmes pour améliorer la mise en place d'une gouvernance efficace dans les PME, mais également dans les start-up. Taxi Lyonnais vous fait part de son positionnement par rapport à ce qui lui a été enseigné. 

1. La vision actuelle de l'égalité Homme/Femme

" L'admission des femmes à égalité parfaite serait la marque la plus sûre de la civilisation et elle doublerait les forces intellectuelles du genre humain" - Stendall.

Un visionnaire dans l'âme, il a su constater l'importance du rôle de la "féminité" en entreprie. Notre société est bâtie sur des notions patriarcales qui arrivent à bout de souffre. En effet, l'évolution aurait tendance à démontrer que les femme peuvent choisir, en toute conscience, et de façon équivalente. Les études menées ont permis de constater qu'une valorisation de l'égalité H/F en entreprise améliorerait considérablement sa performance financière et sa compétitivité

En finalité, ces sociétés qui arrivent à l'égalité, correspondent mieux à l'environnement changeant et l'évolution des mentalités de notre société. 

Chez Taxi Lyonnais, une femme était aux manettes lors de la création de l'entreprise, mais le cadre sociétale était différent ; il fournissait difficilement une identité salariale. Avec l'évolution, la succession s'est faite et une femme dirigeante à été officiellement nommée. Elle est à présent prête à transmettre son savoir pour assurer la continuité de l'activité de notre PME. Une femme y succedera peut être, qui sait? Nous contastons , dans le même temps, que l'équilibre H/F est indispensable . En effet, les décisions ont été /sont prises par le couple qui gère actuellement la société familiale. L'un sans l'autre, l'évolution n'aurait pas été la même. Il s'agit d'un équilibre essentiel à la stabilité de notre entreprise ou chacun apporte des "compétences" qui se combinent. Cette dernière est indispensable pour parvenir à la réussite escomptée.

2. Les quelques chiffres à savoir

Il est important de connaître les inégalités, encore d'actualité dans nos sociétés, et de souligner que le changement s'opère, malgré sa lenteur et sa fragilité. 

- Les écarts de salaires représentent 5.30 % à poste et travail égal entre un homme et une femme. 

90% des plus hautes rémunérations sont représentées par 90% d'hommes

- Les femmes occupent 80% des postes précaires (type CDD).

Chez Taxi Lyonnais, nous avons menée une sensibilisation sur la cause et communiqué sur ces chiffres. Nous avons tout de même un équilibre H/F réel dans notre société. Nos employé.e.s sont tous.tes en CDI  - mis à part pour les alternants, en formation - assurant la stabilité des équipes et une intégration sincère de ces dernières pour l'esprit familial représenté. Y a t-il un lien avec la dirigence "maternaliste"? Sans certitude, il semblerait tout de même que cela influe sur la fidélité des employés à notre PME notamment par ce management "à l'écoute" mené par la direction.

3. Les pistes d'amélioration en formation

1. L'index égalité

Lors du webinaire organisé par BPI France, nous avons appris qu'il existait un support pour les entreprises de plus de 50 salariés appelé "l'index égalité". Il s'agit d'un index prenant en compte différents éléments qui entrent en compte dans l'inégalité H/F en entreprise (maternité/temps partiels/plafond de verre/cloison de verre) et d'en évaluer la position de l'entreprise.

 Il permet ainsi de cibler les inégalités et d'en trouver les solutions les plus adaptées. Cet index est devenu obligatoire depuis 2021 ce qui a permit d'augmenter les résultats collectés et ainsi, permettre une meilleure étude du marché sur les tendances en terme d'égalité H/F en entreprise.

2. La loi Rixain

La loi Rixain a permis d'améliorer la part des femmes dans les instances dirigeantes.

Certains objectifs ont été fixés par cette loi (30% des femmes doivent occuper un poste à responsablité d'ici 2027 et 40% d'ici 2040 par exemple). Ces objectifs peuvent paraître lointains mais ils représentent une très grande évolution et un gros challenge pour les entreprises.

Les pénalités financières ont également été fixées dans la loi, pour favoriser leur mise en oeuvre et les entreprises doivent publier les écarts entre les cadres dirigeants  et créer une émulation pour améliorer l'égalité H/F en entreprise.

Cette réglementation a également permis des mesures amélioratives en terme de télétravail (notamment pour les femmes enceintes) et d'autonomie financière pour la femme (la rémunération doit être versée sur le compte de la personne qui travaille, obligatoirement. Enfin!! Nous pouvons le dire!)

3. Formations aux biais cachés

- Enfin, les actes de sensibilisation en entreprise sur la cause sont de plus en plus fréquents. Les formations menées auprès des responsables RH sont plus fréquentes, notamment sur les biais cachés . Ils sont nombreux ; il s'agit par exemple de : 

→ la culture de présentéisme, très représentatrice en France  - fruit d'une culture managériale valorisant la quantité plutôt que la qualité -  .

l'évolution des carrières -  causé généralement par le fait que les femmes, à un moment de leur vie, prennent un congé matérnité -. Il est souvent demandé aux femmes comment elle géreront cette période avec l'entreprise, mais cette question n'est jamais posée aux hommes. Le rôle de la parentalité au sein d'un couple doit également évoluer et être remis en question. 

→ Aborder la question du potentiel en dehors de tous critères d'âges - d'autant plus que la retraite recule, le potentiel est donc toujours présents à 45 ou 50 ans - Culturellement, il est difficile à poser en France ; ce modèle serait important à repenser. 

Au delà du recrutement, l'ensemble des managers devrait être formés aux biais cachés pour assurer la première étape qui est une réelle prise de conscience. 

Ces évolutions ont fortement impacté notre société et le changement s'opère malgré sa lenteur et l'ancrage des habitudes dictées par la culture de chaque pays. En France, le changement existe mais l'attache aux "habitudes" est à souligner. En revanche, les actions menées par l'Etat, les associations (telle que l' AME) et les organismes de financement et de développement des entreprises permettent de faire bouger les choses... Doucement , mais sûrement! 

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